Als „KlimaExpertin“ höre ich aus Zahnarztpraxen immer wieder ähnliche Schilderungen: In Teams, die anfangs gut miteinander harmonieren, bilden sich nach einiger Zeit Grüppchen.
Tratschen und kleine Sticheleien werden häufiger und das Klima wird ungemütlich. Die Stimmung ist angespannt, doch so richtig kann man es nicht greifen. Kennst du das?
Und dann sind da InhaberInnen, die verzweifelt nach Lösungen suchen, um die Spannungen zu glätten und das Team wieder zu vereinen. Oft gibt es den Wunsch, Konflikte schnell „wegzubügeln“ – ganz nach dem Motto: Bloß keinen Streit, das könnte das Klima ruinieren.
Doch eine Sache wird mir dabei immer wieder klar: Konflikte gehören zu jeder zwischenmenschlichen Beziehung. Sie lassen sich nicht vermeiden. Doch wenn man sie richtig nutzt, können sie sogar zu einem echten Bindungsfaktor werden – und genau das ist der Punkt, an dem ein gutes Konfliktmanagement auch zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt.
Heute möchte ich meine Erfahrungen teilen und zeigen, wie Konfliktmanagement nicht nur den Teamgeist stärkt, sondern auch dazu führt, dass Mitarbeitende langfristig in der Praxis bleiben.
Die verpasste Chance: Konflikte nicht ansprechen
Eines der einschneidendsten Erlebnisse in meiner Beratungstätigkeit war eine Praxis, in der die Mitarbeitenden eigentlich gut zusammenarbeiteten – zumindest auf den ersten Blick. Doch als ich tiefer in die Dynamik eintauchte, stellte sich heraus, dass es bereits seit Monaten unterschwellige Konflikte gab. Es waren keine offenen Auseinandersetzungen, sondern eher die kleinen Sticheleien mit ihrem Ursprung in unausgesprochenen Erwartungen, Missverständnissen und dem Gefühl, nicht gesehen zu werden.
Der Inhaber dieser Praxis war – wie so viele – besorgt, dass das Ansprechen von Konflikten die Situation verschlimmern könnte. „Was, wenn ich das jetzt auf den Tisch bringe, und jemand geht?“. Doch was er nicht realisierte war, dass das Ignorieren des Konfliktes ihn weiter befeuerte und damit das eigentliche Problem war. Spannungen, die nicht angesprochen werden, schwelen weiter und führen mit der Zeit dazu, dass sich der Ärger aufstaut – ähnlich wie bei einem entzündeten Zahn – und irgendwann doch richtig „hochgeht“.
Vertrauen schaffen: Offenheit statt Tabus
In dieser Praxis forschten wir nach, wann sich das Verhältnis untereinander verändert hatte. Und siehe da – der Punkt konnte gefunden werden! Durch fehlende Transparenz hatte eine Entscheidung des Chefs für Unmut und Unverständnis gesorgt. Statt gemeinsam ins Gespräch zu gehen, wurde untereinander gesprochen und Verbündete gesucht … Wir brachten das Thema schließlich auf den Tisch und sorgten für Klarheit und Erleichterung bei allen Beteiligten.
Hieran wird deutlich, was wir oft vergessen: Mitarbeitende wollen, dass ihre Sorgen und Probleme gehört werden. Sie brauchen das Gefühl, ernst genommen zu werden und wichtig zu sein.
Konflikte als Motor für Veränderungen
Ein weiteres Praxisbeispiel, zeigt, wie Konflikte als Katalysator für Veränderungen wirken können. Eine engagierte Praxisinhaberin kam mit dem Wunsch nach stärkerer Entlastung auf mich zu. Bei der genauen Nachfrage fühlte sie sich von den vielen Aufgaben überlastet und war unsicher in ihrer Kommunikation mit dem Team. Sie wollte es dem Team recht machen, niemanden verletzen und machte viele Aufgaben lieber selbst, statt zu delegieren.
Dieser innere Konflikt zwischen ihren (unausgesprochenen) Erwartungen ans Team und der tatsächlichen Umsetzung hatte sich übertragen und über Monate zu den Spannungen geführt.
Wir sorgten mit dem Offenlegen von den gegenseitigen Erwartungen und mit klaren Absprachen für eine neue Struktur. Das Ergebnis? Nicht nur die Chefin fühlt sich nun wohler, sondern auch das gesamte Team profitiert von den neuen, klaren Verantwortlichkeiten. Der ursprüngliche Konflikt war der Auslöser für eine positive Veränderung, die langfristig das gesamte Team stärkt.
Doch das Wichtigste für den Erfolg:
Eine Praxisleitung, die Konflikte offen anspricht, setzt ein klares Zeichen. Wenn du als ChefIn Konflikten ausweichst, lernen deine Mitarbeitenden, dass Probleme lieber vermieden werden sollten. Wenn du sie stattdessen offen und wertschätzend ansprichst, zeigt es, dass Konflikte keine Bedrohung, sondern eine Chance sind.
Und der langfristige Effekt? Die Klarheit bei der Ansprache von Unstimmigkeiten sorgt für ein neues Miteinander. Die Mitarbeitenden wissen nun: Hier kann ich mich offen äußern, ohne dass es zu negativen Konsequenzen kommt. Die Praxis hat eine wertschätzende Kultur entwickelt, in der Konflikte nicht als Gefahr, sondern als Teil des Alltags betrachtet werden.
Diese Offenheit fördert nicht nur den Zusammenhalt, sondern auch die Zufriedenheit und das Vertrauen der Mitarbeitenden. Und genau das bindet die Mitarbeitenden langfristig an die Praxis.
Mein Fazit:
Als Coach sehe ich es immer wieder: Mitarbeiterbindung entsteht nicht durch Harmonie um jeden Preis, sondern durch den gemeinsamen Umgang mit Herausforderungen. Teams, die Konflikte bewältigen und dabei offen kommunizieren, wachsen zusammen. Und genau das führt dazu, dass Mitarbeitende nicht nur bleiben, sondern sich auch mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen.
Hast du in deiner Praxis ähnliche Erfahrungen gemacht? Falls nicht, dann lass uns gemeinsam herausfinden, wie ein gutes Konfliktmanagement dein Team stärken kann! Buche dir jetzt dein kostenfreies Impulsgespräch.
Ich freue mich, von dir zu hören!

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